Forandringerne gemmer sig under overfladen
”Vi vil lave en kulturforandring, så nu sætter vi et skilt op med virksomhedens nye værdier.”
Det er nok de færreste, der reelt tænker og tror på, at ovenstående er rigtigt. Alligevel ses mange strategier og værdiimplementeringsprocesser at mislykkes, når de skal føres ud i livet.
Det har intet med intentionen at gøre. Det er nærmere, fordi det er supersvært at lave så fundamentale ændringer. Derudover er der ofte også en følelse af, at tingene jo faktisk allerede er gode nok, så hvorfor ændre på noget, når man bare kan gøre, som vi plejer?
Scheins isbjerg
Edgard Schein definerede i 1985 med sin isbjergmodel, hvordan en kulturændring skal komme fra de ting, der ligger under overfladen, og som ikke nødvendigvis er synlige.
Man skal ned og have fat i de grundlæggende antagelser for at skabe en reel og forankret forandring. De grundlæggende antagelser er de ting, som vi ikke er bevidste om, og som ligger til grund for de øvrige to niveauer. Derfor er det også de grundlæggende antagelser, der kan forhindre forandringen og fastholde os i de gamle vaner.
Det er ikke nogen let luntetur rundt om blokken, men nærmere lige så hårdt som at træne op til et maraton. Dog er sejrens sødme lige så god, som pinslerne var hårde, når det er gennemført, og det er lykkedes at ændre vaner og skabe en positiv forandring.
Isbjergets brug i praksis
Som leder er der flere muligheder, som du i praksis kan bruge for at skabe kulturforandringer i din virksomhed.
Herunder ser du en række forslag til ting, du kan gøre i praksis:
- Definer for dig selv, HVORFOR du vil forandre noget, og hvad det vil medføre.
- Læs mere om Edgar Scheins teori om Kulturisbjerget. Der er mange gode artikler, som kan bruges til at reflektere over. Tag de tanker med ind i processen med en evt. ledergruppe.
- Få medarbejderne til at definere jeres nuværende kultur inden forandringen igangsættes.
- Sørg for, at de grundlæggende antagelser er både set og italesat, før I går videre herfra. Altså hvilke tanker, følelser og handlinger ligger bag ved værdierne, og hvilken indflydelse har det på kulturen.
- Få medarbejderne med ind i processen i forhold til: Hvad skal vi bevare og tage med i vores nye kultur – og hvad skal kasseres?
Vi bruger GoalGrid som værktøj, når vi laver denne øvelse, men mange andre modeller kan også bruges. - Definer, hvordan I vil arbejde med adfærden i praksis. Sørg for at italesætte, følge op og fejre det, der lykkes – selv de små succeser.
Vær bevidst om, at forandringen kommer til at tage tid. Det sker ikke første gang, at vi oplever den ønskede adfærd. Forandringen er først for alvor kommet, når vi IKKE længere oplever den gamle adfærd.
